Sind Ihre Einstellungstechniken schädlich, anstatt Vielfalt zu helfen?

Sind Ihre Einstellungstechniken schädlich, anstatt Vielfalt zu helfen?

Wir sind sicher, dass Sie uns nicht brauchen werden, um Ihnen gegenüber lyrisch darüber zu sein, warum Sie alle möglichen Maßnahmen ergreifen sollten, um Ihre Belegschaft vielfältiger zu machen - schließlich haben wir ausführlich über dieses Thema geschrieben. Aber unterstützen die Einstellungsverfahren Ihres eigenen Unternehmens seine Bemühungen, Vielfalt zu fördern oder unbeabsichtigten Schaden zu verursachen?

Hier sind einige gängige Wege zur Rekrutierung von Mitarbeitern, die für Diversity schrecklich sein können - und was Ihr Unternehmen stattdessen in Betracht ziehen sollte.

Das Problem mit der Rooney-Regel

Während der spezifische Begriff "Rooney Rule" sich auf eine Politik in der amerikanischen National Football League (NFL) bezieht, die Ligenteams dazu verpflichtet, Kandidaten aus Minderheitengruppen für Headcoaching und Senior Football Operation-Rollen zu interviewen, haben Versionen einer solchen Regel auch außerhalb der NFL.

Sie könnten meinen, dass Ihre Firma eine gute Sache tut, indem sie sich verpflichtet, immer mindestens eine weibliche Kandidatin oder ein Mitglied einer unterrepräsentierten Minderheit in jeder Gruppe von Bewerbern zu haben, die für ein Interview ausgewählt wurden.

Die in Harvard Business Review beschriebenen Untersuchungen legen jedoch nahe, dass, wenn es nur einen Minderheitsvertreter in einem endgültigen Kandidatenpool gibt, die Wahrscheinlichkeit, dass sie eingestellt werden, statistisch bei null liegt.

Es gibt jedoch eine einfache Möglichkeit, die Rooney-Regel Ihres eigenen Unternehmens zum Besseren zu ändern: Hinzufügen weiterer Kandidaten zum Pool. Laut derselben Studie ist die Wahrscheinlichkeit, einen Minderheitskandidaten zu rekrutieren, 194 Mal größer, wenn der endgültige Kandidatenpool mindestens zwei Minderheitskandidaten umfasst, was als "Zwei im Pool-Effekt" bezeichnet wird.

Was könnte Ihre Diversity Bemühungen behindern?

Erhalten Sie einen großen Anteil der Mitarbeiter Ihres Unternehmens über Empfehlungen? Wenn dies der Fall ist, könnte dies aus Sicht der Vielfalt ein Engpass sein, da die beruflichen und sozialen Netzwerke der Menschen in der Regel aus Menschen bestehen, die ihnen demografisch ähnlich sind.

Es gibt glücklicherweise einen Weg, diese "Ähnlichkeitsanziehungskraft" optimal zu nutzen, wenn Sie Empfehlungen ansprechen: Sie werden aus einem breiteren Spektrum Ihrer bestehenden Mitarbeiter gezogen.

Auch wenn Sie Ihren Interviews die richtige Struktur und das richtige Format geben, ist dies ein großer Unterschied für Ihre Bemühungen, Ihre Belegschaft zu diversifizieren. Leider müssen wir vorschlagen, hier ein wenig langweilig zu sein, indem wir alle Ihre Kandidaten die gleichen Fragen stellen. Wenn Sie Ihre Fragen an die einzelnen Kandidaten anpassen - selbst wenn Ihre Absichten gut sind -, können Sie einfach Spielraum für Vorurteile schaffen.

Sind Sie daran interessiert, von mehr Instrumenten und Ressourcen zu profitieren, die Ihren Bemühungen, Mitarbeiter aus einer breiteren demografischen Basis zu rekrutieren, im Wege stehen? Treten Sie in Kontakt mit Webrecruit - wir haben die Erfahrung und das Know-how, die den entscheidenden Unterschied machen können.