¿Son sus técnicas de contratación perjudiciales, en lugar de ayudar a la diversidad?

¿Son sus técnicas de contratación perjudiciales, en lugar de ayudar a la diversidad?

Estamos seguros de que no nos necesitará para que seamos líricos sobre por qué debe adoptar todas las medidas posibles para que su fuerza de trabajo sea más diversa, después de todo, hemos escrito extensamente sobre este tema antes. Pero, ¿las prácticas de contratación de su propia empresa ayudan a sus esfuerzos para aumentar la diversidad o causar daños inadvertidos?

Aquí hay varias formas comunes de reclutar personal que pueden ser terribles para la diversidad, y lo que su empresa debería considerar hacer en su lugar.

El problema con la 'regla de Rooney'

Mientras que el término específico 'Rooney Rule' se refiere a una política en la Liga Nacional de Fútbol Americano (NFL) que requiere que los equipos de la liga entrevisten a candidatos de grupos minoritarios para el entrenamiento y funciones principales de operaciones de fútbol, las versiones de dicha regla han encontrado un uso fuera del NFL.

Puede pensar que su empresa está haciendo algo bueno al comprometerse a tener siempre al menos una candidata o un miembro de una minoría subrepresentada en cada grupo de solicitantes seleccionados para la entrevista.

Sin embargo, la investigación descrita en Harvard Business Review sugiere que cuando solo hay un representante de una minoría en un grupo final de candidatos, en realidad tienen una probabilidad estadísticamente cero de ser contratados.

Sin embargo, hay una forma directa de mejorar la Regla Rooney de su propia empresa para mejorar: agregar más candidatos al grupo. Según el mismo estudio, la probabilidad de reclutar un candidato minoritario es 194 veces mayor cuando el conjunto de candidatos final presenta al menos dos candidatos minoritarios, en lo que se conoce como el "efecto dos en el grupo".

¿Qué más podría estar obstaculizando los esfuerzos de su diversidad?

¿Recibe una gran proporción de los empleados de su empresa a través de referencias? Si es así, podría estar actuando como un cuello de botella desde una perspectiva de diversidad, dado que las redes profesionales y sociales de las personas tienden a consistir en personas que son demográficamente similares a ellos.

Afortunadamente, hay una manera de aprovechar al máximo este efecto de "similitud que atrae" cuando se fomentan las derivaciones: sacándolas de una gama más diversa de su personal existente.

Incluso el simple hecho de dar a sus entrevistas la estructura y el formato correctos hace una gran diferencia en sus esfuerzos por diversificar su fuerza de trabajo. Desafortunadamente, tenemos que sugerir que sea un poco aburrido aquí, al hacerles a todos sus candidatos el mismo conjunto de preguntas. Personalizar sus preguntas para cada candidato, incluso si sus intenciones son buenas, puede simplemente crear un margen para que los prejuicios florezcan.

¿Está interesado en beneficiarse de más herramientas y recursos que ayudarán en lugar de obstaculizar sus intentos de reclutar personal de una base demográfica más amplia? Si es así, póngase en contacto con Webrecruit; tenemos la experiencia y el conocimiento que podrían marcar la diferencia vital.