Vos techniques d'embauche nuisent-elles plutôt que d'aider la diversité?

Vos techniques d'embauche nuisent-elles plutôt que d'aider la diversité?

Nous sommes sûrs que vous n'aurez pas besoin de nous dire ce que vous devez faire pour adopter toutes les mesures possibles pour rendre votre main-d'œuvre plus diversifiée - après tout, nous avons écrit beaucoup sur ce sujet avant. Mais les pratiques d'embauche de votre propre entreprise aident-elles ses efforts pour stimuler la diversité ou causer des dommages par inadvertance?

Voici plusieurs façons courantes de recruter du personnel qui peuvent être terribles pour la diversité - et ce que votre entreprise devrait envisager de faire à la place.

Le problème avec la «règle Rooney»

Alors que le terme spécifique «Rooney Rule» fait référence à une politique de la National Football League (NFL) américaine qui exige des équipes de la ligue d'interviewer les candidats des groupes minoritaires pour les rôles d'entraîneur principal et de football senior, les versions de cette règle NFL.

Vous pourriez penser que votre entreprise fait une bonne chose en s'engageant à avoir toujours au moins une candidate ou un membre d'une minorité sous-représentée dans chaque lot de candidats sélectionnés pour l'entrevue.

Cependant, la recherche décrite dans Harvard Business Review suggère que quand il n'y a qu'un représentant minoritaire dans un groupe final de candidats, ils ont en réalité une chance statistiquement nulle d'être embauché.

Il y a, cependant, un moyen simple de modifier la règle Rooney de votre propre entreprise pour le mieux: ajouter plus de candidats à la piscine. Selon la même étude, la probabilité de recruter un candidat minoritaire est 194 fois plus élevée lorsque le groupe final de candidats comporte au moins deux candidats minoritaires, ce que l'on appelle «l'effet« deux dans l'effet de bassin ».

Quoi d'autre pourrait entraver vos efforts de diversité?

Avez-vous une grande partie des embauches de votre entreprise via des références? Si c'est le cas, cela pourrait constituer un goulot d'étranglement du point de vue de la diversité, étant donné que les réseaux professionnels et sociaux des gens ont tendance à se composer de personnes qui leur ressemblent sur le plan démographique.

Il y a heureusement un moyen de tirer le meilleur parti de cet effet de «similarité» en encourageant les références: en les tirant d'une gamme plus diversifiée de votre personnel existant.

Même en donnant simplement à vos entretiens la bonne structure et le bon format, cela fait une énorme différence dans vos efforts pour diversifier votre main-d'œuvre. Malheureusement, nous devons suggérer d'être un peu ennuyeux ici, en demandant à tous vos candidats la même série de questions. La personnalisation de vos questions à chaque candidat - même si vos intentions sont bonnes - peut simplement créer de la marge pour que les préjugés prospèrent.

Êtes-vous intéressé à bénéficier de plus d'outils et de ressources qui vous aideront au lieu d'entraver vos efforts pour recruter du personnel à partir d'une base démographique plus large? Si oui, contactez Webrecruit - nous avons l'expérience et le savoir-faire qui pourraient faire la différence.